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La selección del equipo de ventas

Equipo de ventas

Nuestra foto de portada corresponde a uno de los equipos de venta de la multinacional francesa Leroy Merlin especializada en bricolaje, equipamientos de casa y jardín, con presencia en trece países, en la semana de prevención de riesgos laborales 2013. Al hacer una selección de personal para una de sus delegaciones, afirmaba que “la compañía busca personas con una clara orientación al cliente y que les apasione el trabajo en comercio”. Además la oferta enfatizaba, que la filosofía empresarial de Leroy Merlin requiere de personas con iniciativa, responsabilidad, dinamismo y capacidad para trabajar y conseguir en equipo los objetivos comunes de su sección o departamento.

¿Por qué abrimos nuestra contribución de hoy a la serie de dirección comercial con el ejemplo de Leroy Merlin? Porque queda más que claro el empeño y cuidado que las organizaciones punteras ponen en la selección de sus equipos de vendedores, temática que no es tan sencilla como parece. Es muy curioso ver como las empresas antes de cambiar la maquinaria o incluso los ordenadores, realizan un proceso de análisis, así como de selección de su búsqueda perfectamente racional y definido de una manera objetiva. Actuamos de la misma manera cuando compramos un coche nuevo, analizando, comparando y probando varios similares antes de tomar nuestra decisión de compra. Sin embargo, cuando en nuestro equipo de ventas, sea en el sector de actividad económica que sea, renuncia un comercial que generalmente se va a la competencia por una oferta mejor, en vez de mantener esos criterios rigurosos de análisis antes mencionados, directamente procedemos a seleccionar un nuevo vendedor sin apenas analizar ni las causas, necesidades o perfil verdaderamente adecuado para cubrir ese puesto.

Hoy día Internet ha globalizado y simplificado la mayoría de los actos mercantiles que se realizan diariamente. Entre otras cosas, los procesos de búsqueda y selección de personal. Pero el perfil de vendedor, al menos en España, está muy devaluado y es poco popular, pudiendo verificar esta afirmación si pusiéramos un anuncio de búsqueda de un contable y otro de un vendedor, la experiencia demuestra que recibiremos 20 CV de contables disponibles por cada comercial que nos llegue. A estos factores hay que añadirles la terrible costumbre endogámica de proceder en los primeros instantes de la búsqueda, consultando al entorno cercano, especialmente el familiar. Pero debemos tener en cuenta una cosa: si bien para comercial no hace falta una cualificación de estudios superiores, sí es necesario que tenga o adquiera una serie de habilidades y capacidades concretas, por lo que dicha selección circunscrita a un círculo próximo no lleva generalmente a buenos resultados a la hora de reclutar vendedores.

Los comerciales son los motores del barco que es la empresa, por tanto, es necesario acertar con la potencia y capacidad de cada uno antes de tomar la decisión de seleccionarlo. Como de lo que se trata es de minorar los riesgos, lo mejor es dar un guión o decálogo del proceso de selección y reclutamiento de vendedores:

  1. Definir el perfil del puesto de trabajo y de las capacidades y habilidades necesarias para desempeñarlo. Especificando lo más posible las tareas requeridas.
  2. Definir muy claramente el entorno y ámbito de actuación de la labor comercial, especialmente importante es el factor geográfico, no ya por la disponibilidad para viajar sino por la peculiaridad cultural de cada demarcación. Para que se comprenda bien: es muy difícil que un catalán venda en Sevilla y mucho más difícil que un andaluz lo logre en el país vasco por poner dos ejemplos.
  3. Determinar cómo y dónde localizar el perfil adecuado, especialmente si el producto tiene unas características determinadas, el ejemplo mas claro lo vemos en Decathlon, marca en la que los vendedores son verdaderos deportistas especializados en el área en la que trabajan. Cada vez más se busca el especialista, ya que hoy día el cliente viene con un nivel de información gracias a Google, siendo casi imposible estar a su nivel si no es por verdadera pasión.
  4. Establecer muy claramente quién o quiénes forman el grupo que decide y cuales van son los criterios para decidir.
  5. Diseñar el reclamo, anuncio y oferta concreta estableciendo tanto los requerimientos mínimos como las ventajas y variables a ofrecer.
  6. Reunión y validación de todo lo anterior en un briefing con el grupo responsable de la búsqueda.
  7. Verificación y contacto con los candidatos preseleccionados.
  8. Primera entrevista – Selección para segunda entrevista.
  9. Selección para tercera entrevista con los tres más adecuados.
  10. Tercera entrevista y reunión para decisión final.
La selección del equipo es un trabajo estratégico que implica tiempo, energía, emoción y empatía.

La selección del equipo es un trabajo estratégico que implica tiempo, energía, emoción y empatía.

A lo largo de los años he conocido todo tipo de selecciones de comerciales, desde los métodos súper agresivos de G. Pintado, que semanalmente seleccionaba varios jóvenes y los “soltaba” solos a vender coches a puerta fría y se realizaba una selección natural, que difícilmente superaban 1 de cada 100. Otro método es el de los más de 500 vendedores a puerta fría de servicios de electricidad en los que Balbino Portella maneja fundamentalmente con un apoyo constante en formación.

A veces se utilizan los servicios de agencias especializadas en la búsqueda de personal que se les conoce como “head hunters” (caza talentos). Ahora bien, sino queremos perder tiempo, esfuerzo y dinero, es imprescindible que dichas empresas conozcan bien tu empresa, productos y entorno antes de iniciar la búsqueda, de lo contrario los errores serán el común denominador en todos los candidatos.

Pero la sociedad actual está cambiando a tal velocidad, que en vez de recomendar los anuncios tradicionales, aconsejo utilizar las herramientas interactivas tipo LINKEDIN o un poco más evolucionadas como es Cuvitt que tiene ya 100.000 usuarios en España.

Otra solución, cada vez más utilizada, es recurrir a empresas de “trabajo temporal” (ETT’s) que nos van enviando candidatos, lo que por el método de prueba-error, se puede ir minorando el riesgo del error y el coste de tiempo, así como la energía que supone un proceso de reclutamiento y selección adecuada.

En cualquier caso, todos los procesos de selección, al menos hasta la primera entrevista, pueden simplificarse y digitalizarse, pero una vez hecha la primera criba es bueno realizar algún tipo de test psicológico o de perfil lo más profesional posible. Hasta este momento puede intervenir el departamento de recursos humanos, pero una vez que llegamos a la segunda entrevista, es imprescindible contar con el jefe de ventas que realmente conoce la calle y las dificultades del puesto de trabajo. Recomiendo igualmente utilizar la segunda entrevista para tratar de diagnosticar las barreras de entrada como puede ser la movilidad geográfica, la conflictividad familiar, las responsabilidades paternas filiales, etc. que pueden ser un verdadero lastre para la dura labor del comercial.

No te lo tomes a mal, pero a la hora de buscar comerciales debes buscar un perfil de cazador con instinto depredador, con hambre y a ser posible ligero de equipaje. En resumen:

  • La primera selección y entrevista es para descartar candidatos y verificar los CV y referencias tratando de simplificar los procesos y utilizando las herramientas mas innovadoras hoy disponibles en Internet. Básicamente para localizar los candidatos con perfiles acordes a la empresa y al desempeño de la labor comercial que en muchos casos exige unos niveles de capacitación casi a nivel de ingeniero. En esta fase es bueno utilizar los test que ayudan a la preselección.

  • La segunda selección y entrevista es muy importante y el objetivo prioritario es averiguar la verdad, no ya del CV, sino de las verdaderas motivaciones y limitaciones de los candidatos, para ello es bueno que en esta entrevista además del jefe de ventas esté la asistente o algún miembro femenino del equipo directivo ya que las mujeres suelen tener un sexto sentido y una intuición mucho mas desarrollada que permite percibir mucho más allá de las contestaciones más o menos preparadas a todo tipo de preguntas abiertas que realicemos. Hay que llegar a su QQ (qué quiere) y sobre todo a su XQ (por qué lo quiere) y especialmente detectar sus dificultades y barreras al compromiso e implicación en la dura labor por definición nómada del vendedor.

  • La tercera selección y entrevista casi definitiva es para decidir y por lo tanto hay que poner las cartas sobre la mesa, llegados e este punto ya deberemos conocer mucho del candidato y sus motivaciones.

Ante la duda es mejor decir NO y recomiendo hacerlo personalmente explicando los motivos y si es en la segunda entrevista y le damos una segunda oportunidad es bueno ponerles algún reto para ver realmente por dónde va y cómo reacciona ante las dificultades, retos, o sugerencias. Los primeros movimientos, como en el ajedrez, suelen ser los que marcan la aptitud personal del candidato y podemos ver el grado de empatía con nosotros.

TOP 10 Ideas para la selección de vendedores

  1. Los procesos de selección y reclutamiento exigen tiempo, energía y esfuerzo para minorar el riesgo de equivocarnos.
  2. El éxito en la selección debe ser un proceso no una casualidad o suceso.
  3. En este proceso no hay atajos, hay que cumplimentar todas las fases y llegar a la verdad de la persona, sus motivaciones y sus limitaciones.

  4. La selección de personas implica una sensibilidad especial para detectar sus cualidades y sobretodo su potencial.
  5. Hoy día las selecciones se hacen en Linkedin o a través de agencias especializadas. Al menos las dos primeras fases.
  6. La segunda entrevista es fundamental para averiguar la verdad, experiencia ,capacidades y las verdaderas motivaciones de los candidatos

  7. Elige un lugar neutral para la entrevista, crea un empatía y trata de llegar a su PQ, lo que importa es lo que dice, como lo dice y POR QUÉ lo dice.

  8. Es imprescindible que el jefe directo del vendedor, sea jefe de ventas o director comercial, sea parte del grupo decisor ya que es necesario ver como funciona la empatía entre ellos. Normalmente los jefes de venta heredan un equipo, como los entrenadores de fútbol, pero o las personas cambian y se amoldan al liderazgo de su nuevo máster o este cambiará a las personas a la mayor brevedad posible.

  9. Si se tiene dudas sobre la persona seleccionada NO la pongas en el equipo, continua el proceso, sin prisa pero sin pausa.
  10. Los objetivos deben ser compartidos desde el minuto uno de la relación y es mucho mejor que sean fijados de común acuerdo que impuestos de manera unilateral.

 

Alberto Díez

Alberto Díez

Alberto Díez Fuertes. CEO de EEN-España. Licenciado en derecho, máster en contabilidad y marketing y profesor en escuelas de postgrado. Empresario en mercado del lujo y distribución. Asesor de PYMES por toda Europa y especialista en negociación y Empresas Familiares desde hace 25 años. Conferenciante sobre PYMES y Empresas Familiares y Movilidad Ecosostenible.

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