¿Cuál es la razón por la que hemos perdido el carácter en el liderazgo? - Blog de EEN.edu

¿Cuál es la razón por la que hemos perdido el carácter en el liderazgo?

carácter

Nuestra foto de portada nos muestra una escena de la película “Patch Adams” (1998) de Tom Shadyac, basada en la historia real del médico que lleva el mismo nombre y que interpreta magistralmente Robin Williams, que revolucionó a la comunidad científica aplicando terapias que consistían en hacer reír, dándoles todo el cariño y afecto a los pacientes enfermos de cáncer. Con dulzura y amor hacia los enfermos, Patch Adams demostró tener un carácter propio de los grandes líderes.

En la foto que intercalamos, vemos a la canciller Angela Merkel que ya ha sido elegida varios años seguidos por la revista Forbes como la mujer más poderosa e influyente del planeta. Para mantenerse como ella lo ha hecho, influyendo en la política europea e internacional, se esté o no de acuerdo con su filosofía de la austeridad, lo que sí es cierto, es que una de las características más visibles de su liderazgo, es su carácter. Abraham Lincoln afirmaba que “casi todos podemos soportar la adversidad, pero si queréis comprobar el carácter de un hombre, dadle poder”. Una vez más el carácter, ese sello que viene en el ADN desde el mismo momento en que nacemos. El carácter es innato y la personalidad se define y perfecciona (o no) a lo largo de toda la vida.

Angela Merkel

Angela Merkel

¿Por qué nos interesa analizar el carácter en el liderazgo?

Porque estamos inmersos en una etapa histórica en la que justamente la crisis de valores y especialmente, falta de carácter de los líderes que (por ejemplo) en Europa deberían haber dado otra respuesta a uno de los problemas más recientes y preocupantes como es la crisis de los refugiados. ¿Qué es lo que realmente agrega valor en la personalidad de un líder? Sus virtudes, valores y rasgos de buen carácter (mientras no sea pusilánime), sumados además a la competencia y al compromiso, siendo que esta unión de factores garantizan que un líder sea eficaz y respetado.

Para muchos, sin embargo las virtudes, los valores y los rasgos siguen siendo indefinibles (por aquello de que cuesta desentrañar la naturaleza humana hasta para los más expertos en el estudio de la personalidad y la conducta) y también difíciles de alcanzar. Esta corriente de doctrina es la que no sólo definen a este tipo de líderes, sino que aplicando una terminología sajona que es muy elocuente, los “desconstruyen” con la finalidad de hacer un análisis para demostrar cómo influye el carácter en “este particular viaje personal” que los convierte en buenos líderes.

¿Cómo aplicamos esto en la práctica en las organizaciones?

Las organizaciones hacen evaluaciones periódicas, siendo las más comunes las financieras y contables que responden a normas y a la legislación vigente, aunque existe otro tipo de valoración en la que entran las personas, para lo cual las preguntas no pasan por el análisis de ratios o de una cuenta de explotación: sólo interesa la personalidad y carácter del líder.

Entonces, cuando se quiere empezar a marcar la diferencia en una empresa que se preocupa por sus personas y especialmente por aquellas que están en condiciones de ir ocupando posiciones de liderazgo, primero en niveles intermedios, surgen tres preguntas básicas: ¿Tienen estas personas las competencias para ser líderes? ¿Tienen el conocimiento y de éstos, aquellos que son claves, así como un dominio de todos los hechos y relaciones que necesitan para hacer el trabajo de manera efectiva? ¿Tienen la vocación y el compromiso parar ser líderes?

Vamos a suponer que la respuesta a su pretensión de convertirse en un líder es afirmativa, también cabe la pregunta: ¿están preparados para hacer el trabajo complejo y de tanta responsabilidad de la alta dirección? O en el caso de un líder de nivel intermedio podría preguntarse: ¿pueden relacionarse con el resto de personal y otros mandos intermedios a fin de cumplir debidamente los objetivos de la organización? Sea en niveles intermedios de liderazgo o en la misma cúpula de la organización, también puede formularse la pregunta: ¿comparten la misión, visión y objetivos? También un interrogante común a todos los niveles es la que puede hacer cualquier persona de la empresa, no necesariamente la dirección: ¿tiene el carácter de un buen líder y se esfuerza por ser cada día mejor?

¿Por qué el carácter importa?

Si uno se dirige a una librería especializada en términos de Management y Liderazgo, encontrará seguramente una gran cantidad de libros referidos al estilo de liderazgo, siguiéndole en número bastante menor los que tratan sobre las competencias en liderazgo, para finalmente ser muy pocos los títulos que se refieren al carácter en el liderazgo.

¿Cuál es la razón por la que hemos perdido el carácter en el liderazgo?

Esto tiene que ver con el sistema educativo por una parte, pero por la otra son las propias organizaciones que se centran principalmente en las competencias de las personas. El know-how del profesional. Lo que domina y sabe hacer mejor que nadie. A lo mejor la cuestión es más simple de lo que parece: que no sabemos qué pensar sobre el carácter y más de un directivo se preguntará, si sirve para algo. Claro, un directivo de la llamada “vieja escuela” del Management. Porque los profesionales del liderazgo y dirección del momento presente, bien que tienen que profundizar en sus habilidades sociales y competencias emocionales en general, independientemente de sus cualidades y capacidades técnicas.

Muchas veces ocurre que no somos muy proclives a analizar si el carácter de una persona es más fuerte o más débil, porque los que se están refiriendo a esta característica de la personas son compañeros en el lugar de trabajo, que finalmente no quieren ser juzgados después por sus propios actos. Y lo más seguro es que esta conversación haya surgido derivada de un problema sobrevenido en el departamento que hay que atender o un conflicto entre personas. Situaciones en las cuales es obvio que afloran las formas más o menos agradables de tratar a la gente y de manera coloquial se hace referencia al carácter, pero no se está diseccionando en el sentido que le damos al análisis que estamos haciendo, o sea, las consecuencias que el carácter del líder tiene en su liderazgo.

En las organizaciones que ya tienen una relativa importancia en el mercado, especialmente las que han tenido que adoptar políticas globales porque están implantadas en varios países, la cuestión entonces del carácter del líder pasa a un plano mayor. Porque su personalidad tiene que obtener del resto de personas de la organización, una visión común y que realmente se comparta. ¡Que a veces no la entienden algunas personas! Pues habrá que explicarlas. Hay que moldear esta visión del líder en los miembros de los equipos, siendo para ello necesario contar con un carácter que se adapte perfectamente a cada situación, ajustando más o menos en función de la receptividad de las personas. No todas tienen el mismo nivel de flexibilidad, es más: algunas mantienen un tipo de rigideces, cuya única forma de modificar y adaptar a las necesidades del resto del equipo, es gracias al carácter del líder.

El carácter de los grandes líderes les facilita el saber disculparse. Forma parte de su “sello personal”, seguramente una educación que han recibido que enseña al valor que tiene la disculpa y el perdón. Lo que sí es cierto, es que tampoco hay que abusar en exceso de la disculpa para tapar ineficiencias o inacciones. El líder de carácter si comete un error, en lugar de pretender que no es un gran problema o identificar a culpables, prefiere admitirlo y al hacerse responsable, es como si adoptase dicho fallo como propio. Esta conducta le confiere fuerza al carácter, porque el resto de miembros de los equipos saben que cuando algo no ha salido bien, el líder carga con su cuota de responsabilidad, no eludiendo las consecuencias y esforzándose en hacer que el error se convierta en capacitación y experiencia aprovechable.

En caso de que una persona del equipo haya sido la que se ha equivocado, provocando una demora de unas horas o incluso días en la vuelta a la normalidad operativa, el líder se acercará al equipo y les dirá en plural que está con ellos y que hay que resolver la situación cuánto antes. El carácter se demuestra no involucrando a la parte responsable sino a todo el grupo, pero quitando “hierro” a la culpa que sienta la persona que seguramente está afectada.

Es común que los buenos líderes empleen expresiones tales como “voy a seguir con usted apoyándolo” o “no se preocupe, manténgame informado, lo resolveremos entre todos”. Esta forma de seguir y apoyar es fundamental y demuestra que no sólo va a buscar la respuesta, sino que también evidencia el especial cuidado que el líder tiene sobre la persona, de manera tal que es un ejemplo para el resto de miembros, a los que con su actitud (carácter) les está enviando un mensaje claro de que se está tomando todo el tiempo para encontrar junto al equipo la solución al problema.

Por el contrario, las personas que carecen de carácter, a veces sin que nos demos cuenta, su actitud es que no les importa la situación que está atravesando el equipo o la empresa en ese momento. En realidad, cuando el carácter de un directivo es débil, nada les importa demasiado, más que su propio beneficio. No conocen el sacrificio por una causa, el compromiso con la organización o hacer un esfuerzo por los demás. Se dejan que las cosas descarrilen sin que haya visos de llegar a ninguna solución.

Los líderes de carácter premian las ideas, no le temen. Le dicen a una persona de uno de sus equipos: “esa idea me gusta” o “la verdad que tienes una muy buena idea”. Porque los líderes honestos jamás roban una idea y la hacen suya. Reconocen en el equipo cuando alguien viene con algo que vale la pena y le otorgan el debido crédito. No hay una respuesta fácil. Ser capaz de admitir cuando usted no tiene todas las respuestas es una muestra de carácter. Las personas sin carácter pretenden tener una solución pero con el tiempo resulta ser un ardid o un engaño.

Los mejores ejemplos de lo que significa la carencia de carácter, los vemos en los políticos, que son capaces de arrastrarnos a situaciones en las que el sacrificio y esfuerzo de la ciudadanía no valen para él lo que sí considera de valor: su puesto y su poder. Los que se aferran al cargo contra viento y marea, al final de su camino están demostrando la carencia de carácter en el sentido de aquellos buenos líderes como lo es el médico Patch Adams y líderes organizacionales como Sir Richard Branson. El carácter no lo mide la eficiencia y los buenos resultados que con la gestión del líder ha tenido una organización. El carácter no es medible pero si evaluable en cuanto al impacto que produce en el resto de personas. Cómo las motiva y contagia. No mide cuántas motivaciones produce, sino si existe en el ánimo del líder la voluntad de motivar, que es una cosa muy distinta.

Cuando nos preguntábamos “¿cuál es la razón por la que hemos perdido el carácter en el liderazgo?” como vemos no es una causa, sino son muchas. La cuestión es, que hay manifestaciones en el carácter de los líderes que no necesitan más que una prueba para poner sobre la mesa la verdadera naturaleza de esa persona. Cuando esto ocurre, se polarizan las situaciones de liderazgo: o es un gran líder o es un auténtico mediocre con veleidades de grandeza. Otros caracteres en el liderazgo requieren de más pruebas, porque ninguna en particular es lo suficientemente importante o destacable, pero en el conjunto de las acciones, pensamientos y palabras de este líder, finalmente conforman un carácter que puede ser afable, flexible y que promueva la motivación y el desarrollo de la carrera personal y profesional de su gente. Podría ocurrir también, que las pequeñas muestras de su carácter finalmente conformen un todo poco agraciado para lograr el éxito conjunto de equipos, personas y organización.

En definitiva, el éxito del líder estará muy vinculado a la naturaleza de su carácter casi en el mismo nivel que por los resultados de su gestión al frente de la organización. También es cierto que los grandes líderes no han tenido una debilidad especial por el corto plazo, más bien les ha preocupado el medio y largo. Su visión de futuro no es para el ejercicio, la dejan para los gestores. Los managers son los guardianes del cumplimiento de los presupuestos. Los líderes son los “cuidadores” del mayor activo que son las personas y especialmente en cuanto a la complementariedad que el conjunto personas-organización llevan a cabo para cubrir las metas.

José Luis Zunni es Director Edición Online ECOFIN. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014. Coordinador académico de la Red e Latam. Conferenciante. Ponente de Seminarios de Liderazgo y Management de la EEN y coordinador del FORO DE MANAGEMENT Y NUEVA ECONOMÍA DE LA EEN. Analista de la realidad actual y especialmente en los aspectos económicos, políticos y sociales, Experto en Management y formador de directivos y profesionales en las técnicas de liderazgo.

Ximo Salas, Co-autor del libro “Mejora y gana” (Manual de Marca personal para la búsqueda de empleo).Fundador de Crea Community (Social Media and Human Resources Company). Consultor, confrerenciante y formador. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014.

Javier Espina Hellín, miembro de ECOFIN Business School Group y de la Junta Directiva de Governance2014.

Dejar un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *