Se ha podido constatar que en los múltiples procesos que se producen de ”fusiones y adquisiciones de empresa” el éxito ha estado ligado al tratamiento que se ha dado al “Capital Humano”, a los recursos que las empresas poseían en el momento de la fusión o en el momento de la adquisición de una empresa por otra. Ante un plan de fusión, no siempre se parte de la premisa de que el “Capital Humano“ es el activo más importante; en muchas ocasiones es el factor que más problemas plantea y por los que compradores se vuelven atrás.

No se resalta el valor de las personas, sino más bien las estructuras, la red, la oportunidad de mercado, la tecnología y a continuación se valorarán las acciones que pueden llevarse a cabo con la plantilla. Las personas ponen la diferencia en cualquier proceso de fusión o adquisición, por lo que no se entienden las luchas entre distintas capas de ejecutivos por retener el poder aún a costa de perder directivos con talento por el mero hecho de provenir de otra cultura o de otra forma de hacer las cosas. La innovación y el talento son los que mueven el capital y pensar lo contrario es equivocarse.

Los esfuerzos por gestionar adecuadamente el conocimiento y el Capital Intelectual son la solución más rentable en un proceso de unificación de objetivos empresariales, si bien, las estrategias que se ponen en funcionamiento, están mas enfocadas a personas que tienen competencias notables que a personas con bajo nivel y dificultades para entender el esfuerzo de adaptación que supone la nueva realidad. Un proceso de fusión de empresas no suele ser un paseo fácil sino más bien un camino difícil en el que caben desconfianzas ante los de la otra cultura y que por su posición en la partida de ajedrez, después de un reparte de poder, suelen iniciar el proceso de salida, por no entender la cultura dominante, ni sus formas de entender la realidad.

Otra dificultad añadida es la de unificar en el nuevo proyecto, no ya formas de pensamiento, sino las culturas provenientes de distintas nacionalidades. El factor multicultural, mal administrado, va a suponer tarde o temprano, un problema irresoluble para el crecimiento y logros de la empresa.

Uno de los esfuerzos más destacados se concentra en encontrar la nueva visión, una estrategia, una nueva cultura que no produzca recelos ni miedos a los que se incorporan al proyecto desde una posición menos favorable. Hoy se ha de tener en cuenta el grado de comodidad que cada individuo quiere conservar y que va a suponer un freno a la asimilación de la nueva cultura.

Evolucionar y cambiar está siempre ligado al esfuerzo.

Nuestra experiencia como consultores, nos dice que si no se diseña una política adecuada de recursos humanos en la que se valore lo que cada grupo aporta, años más tarde convivirán diferentes culturas que los individuos serán incapaces de superar y a la que referenciarán todo lo que les suceda en su entorno y vida profesional. La nueva estrategia ha de facilitar la focalización de los esfuerzos hacia los nuevos retos profesionales y debe ser comprendida fácilmente, sin necesidad de distorsionar los comportamientos considerados como buenas prácticas profesionales durante su último recorrido.

Uno de los momentos más duros para cualquier proceso de fusión es comprobar, como han puesto de manifiesto distintas universidades y organismos, que el resultado de la fusión tenga una dimensión y un valor inferior a las partes, lo que pone de manifiesto que no han logrado el objetivo y que más que estimular la integración va a sembrar el desconcierto y la falta de entusiasmo.

Estos mismos organismos se preguntan ¿Qué se fusiona? La conclusión nos pone en la pista de que es fácil fusionar estructuras, tecnologías, redes o mercados, pero que no siempre se logra una fusión de visiones, culturas y personas, que es un factor tan importante y fundamental como el capital o la tecnología. Los mayores fracasos provienen de no saber resolver los dilemas que presenta el factor humano, y su significado en la nueva realidad, optando en múltiples ocasiones por soltar lastre, en vez de valorar la diversidad como un factor de contraste que enriquecerá la nueva realidad y potenciará la sinergia de todos.

Lorenzo Chiquero
Director General Conysel Consulting Internacional
http://www.conysel.es